Een werknemer die besluit met pensioen te gaan, heeft geen toestemming van zijn werkgever nodig. Dit punt verrast vaak, omdat men twee zeer verschillende mechanismen door elkaar haalt: het vrijwillige vertrek (initiatief van de werknemer) en de pensionering (initiatief van de werkgever). De regels, de rechten van weigering en de financiële gevolgen verschillen enorm afhankelijk van de situatie.
Vrijwillig pensioen: een recht dat de werkgever niet kan blokkeren
Wanneer een werknemer besluit zijn pensioen te liquideren en het bedrijf te verlaten, oefent hij een persoonlijk recht uit. De werkgever heeft geen weigermacht over deze beslissing. Concreet meldt de werknemer zijn vertrek, en het arbeidscontract eindigt na de opzegtermijn.
Het bedrijf kan echter eisen dat de opzegtermijn die in de collectieve arbeidsovereenkomst of het arbeidscontract is vastgelegd, wordt gerespecteerd. De duur varieert afhankelijk van de anciënniteit van de werknemer en de sector. Een werknemer die zou vertrekken zonder deze termijn te respecteren, loopt het risico dat de werkgever om schadevergoeding vraagt.
Om de voorwaarden voor het weigeren van een pensioen goed te begrijpen, moet men dus onderscheid maken tussen wat de keuze van de werknemer is (altijd vrij) en wat het initiatief van de werkgever is (omkaderd door strikte leeftijdsgrenzen).
De werknemer die vrijwillig vertrekt, ontvangt een vertrekvergoeding bij pensionering. Het bedrag hangt af van de anciënniteit in het bedrijf en de bepalingen van de toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst. Deze vergoeding is vaak lager dan de vergoeding voor pensionering die wordt betaald wanneer de werkgever het initiatief neemt.
Pensionering door de werkgever: de leeftijdsgrenzen die alles veranderen
De juridische situatie verandert wanneer de werkgever het contract wil beëindigen vanwege pensionering. Hier kan de werknemer in bepaalde gevallen weigeren, en de werkgever moet een specifieke procedure volgen.
De werknemer is tussen de 67 en 69 jaar
De werkgever kan de werknemer schriftelijk vragen naar zijn intentie om met pensioen te gaan. Dit verzoek moet drie maanden voor de verjaardag van de werknemer (67 jaar, en vervolgens elk jaar tot 69 jaar) worden gedaan. De werknemer heeft dan een maand de tijd om te antwoorden.
- In geval van weigering door de werknemer kan de werkgever de pensionering niet opleggen. Het contract gaat normaal door, en dezelfde vraag kan het jaar daarop opnieuw worden gesteld.
- Als de werknemer akkoord gaat, start de werkgever de procedure voor pensionering met inachtneming van een opzegtermijn.
- Voor een beschermde werknemer (vakbondsafgevaardigde, lid van de CSE) moet de werkgever bovendien toestemming van de arbeidsinspectie verkrijgen voordat hij tot pensionering overgaat.
De werknemer is 70 jaar of ouder
Vanaf 70 jaar verandert de situatie radicaal. De werkgever kan de pensionering ambtshalve opleggen, zonder dat de werknemer hiertegen kan protesteren. Geen enkele collectieve arbeidsovereenkomst kan deze grens verlagen tot onder de 67 jaar.
De werknemer die in dit kader met pensioen gaat, ontvangt een vergoeding die ten minste gelijk is aan de wettelijke ontslagvergoeding. De toepasselijke opzegtermijn is die welke is vastgesteld voor ontslag, berekend op basis van de anciënniteit.
Geleidelijk pensioen: een andersomkaderde weigering door de werkgever
Geleidelijk pensioen is een regeling die verschilt van definitief vertrek. Het stelt een werknemer in staat om zijn werktijd te verminderen terwijl hij een deel van zijn pensioen ontvangt. De werknemer blijft werken, op deeltijdbasis, en verlaat het bedrijf niet.
Vraagt u zich af of de werkgever dit verzoek kan weigeren? Het antwoord is ja, maar niet discriminerend. De weigering van een geleidelijk pensioen moet schriftelijk worden gemotiveerd. De werkgever moet de redenen rechtvaardigen waarom de gevraagde aanpassing van de werktijd onverenigbaar is met de activiteiten van het bedrijf.
Een ongegronde weigering of een weigering op basis van een vage reden kan door de werknemer worden betwist.
Opzegtermijnen en vergoedingen: wat varieert afhankelijk van het initiatief van het vertrek
Het onderscheid tussen vrijwillig vertrek en pensionering verandert niet alleen het recht van weigering. Het verandert ook het regime van de opzegtermijn en het bedrag van de vergoedingen.
- In geval van vrijwillig vertrek is de opzegtermijn die in de collectieve arbeidsovereenkomst of het contract is vastgelegd. De vergoeding hangt af van de anciënniteit, met drempels die door de wet of de overeenkomst zijn vastgesteld.
- In geval van pensionering door de werkgever volgen de opzegtermijn en de vergoeding de regels van ontslag. De vergoeding is doorgaans gunstiger voor de werknemer.
- In geval van geleidelijk pensioen zijn er geen opzegtermijnen of vertrekvergoedingen, aangezien het arbeidscontract niet wordt beëindigd, maar alleen aangepast.
Een werknemer die onder druk wordt gezet om te vertrekken voordat hij de wettelijke leeftijd heeft bereikt of zonder dat de procedure wordt gerespecteerd, kan de beëindiging van zijn contract aanvechten. Een onregelmatige pensionering (werknemer jonger dan 67 jaar, gebrek aan schriftelijke raadpleging, gebrek aan toestemming voor een beschermde werknemer) kan worden herkwalificeerd als ontslag zonder echte en ernstige reden.
Het belangrijkste punt is in één zin samen te vatten: alleen de werknemer beslist over zijn vrijwillige vertrek, en alleen de leeftijd bepaalt de macht van de werkgever. Tussen 67 en 69 jaar is de weigering van de werknemer bindend. Vanaf 70 jaar wordt ambtshalve pensionering mogelijk. Elke druk die buiten dit kader wordt uitgeoefend, stelt het bedrijf bloot aan een geschil voor de arbeidsrechtbank.
